(342) 2-155-177
22. 11. 2019 |
06:58|
Так ли страшен оверквалифайд, как его малюют?

 

«Пока я стал мастером своего дела, дело закончилось», – блистательная фраза Жванецкого, произнесенная 20 лет назад, верна и сейчас. Первая часть будет больше для самих профессионалов, вторая – для HR.

 

Наращивали-наращивали в себе компетенции управленцы и редкие специалисты, но «что-то пошло не так», и остались не у дел. И найти новое дело, равное себе, не получается. Идут обиды: «Я никому не нужен, работодатели предпочитают молодых непрофессионалов». Мир, и правда, не идеален, и постоянно меняется. О том, что мир меняется, – красная нить данной статьи.

 
Возвращаясь к профессионалам, обращу внимание вот на что: рынок говорит: «Уже не нужно то, что ты умеешь делать. Нужны другие навыки». Рынок не говорит: «Мне не нужен ты». В этом серьезное отличие.

 
Наша беда в том, что мы срастаемся с работой, профессией, и колебания на рынке труда воспринимаем как личные оскорбления. Потому что перестаем быть человеком Петровым, который умеет строить дома или ухаживать за садом, а становимся человеком-профессией. И без профессии себя уже не мыслим. По сути, это созависимые отношения с профессией или должностью («я – только директор или конструктор»), когда начинаем зависеть от нее, а не наоборот.

 
Изменения на рынке труда не касаются конкретно Петрова или Иванова, они касаются компетенций, которые востребованы. Изменения идут с потребительского рынка, где появляется или умирает продукт или технология. А рынок труда повторяет: одни отрасли только начинают развиваться, другие – процветают, третьи – стагнируют и умирают. И это в меньшей мере связано с тем, что конкретному Иванову стало 50 лет (о том, что происходит с конкретным Ивановым в этот момент – тема другой статьи). Так было, например, с фотоаппаратами: вместо пленочных пришла цифра. И это коснулось не только потребителей, но и сотрудников компаний, которые выпускали пленочные фотоаппараты. Их навыки стали не востребованы в пленочной индустрии фотоаппаратов, потому что перестала быть востребована сама индустрия. И будут не востребованы люди из этой индустрии и 50-летние, и 30-летние, если у них, кроме навыков для этой отрасли, больше ничего нет. Даже если эти профессионалы сверхкомпетентны!

 

 
Я 19 лет работаю в HR и рекрутменте, 10 лет – в карьерном консультировании. Специализировалась на FMCG, где раньше других рынков появились международные компании с технологиями, которые потом начали распространяться на российские компании и другие отрасли. Конечно же, технологии переносили люди. Одни находили себя в новых отраслях (фармацевтика, банковская розница, страхование, финансы, В2В, розничные сети и т. д.), другие – оставались верными FMCG. На самом рынке происходило и происходит много изменений: розничные сети теснят производителей и дистрибьюторов, компании ищут новые каналы продаж, создают новые продукты. Сокращаются отделы развития продаж, но их бывшие сотрудники продолжают искать «позицию моего же уровня в продажах, потому что больше ничего не умею». Люди ищут фантом: то, чего нет.

 
Клиентам на консультациях задаю вопросы: «Расскажите, что происходит с отраслью, в которой работаете? Что происходит со смежными? Какие новые технологии появились, как они влияют на рынок труда?». Это тупиковые вопросы для профессионалов с большим опытом работы в своей же отрасли. Ответы на них снимает ряд претензий к «девочкам-HR», молодым руководителям и собственникам. Иногда тут же находят ответ на вопрос, с которым человек пришел: «Куда развиваться дальше?». Профессионал, развивающийся в одном темпе с отраслью, всегда востребован.

 
И, как и было заявлено, во второй части – для HR.

 
Оверквалифайды претендуют на позиции ниже уровнем, чем занимали раньше, и пытаются убедить, что не будут подсиживать руководителей и учить жизни. Им чаще не верят, чем верят: безопаснее для себя не брать, чем получить мину замедленного действия. Хотя откровенных скандалистов в этой возрастной категории видно сразу: характер уже не спрячешь.
Но после опыта консультирования могу сказать следующее. В начале 2000-х вертикальная карьера была единственно возможной карьерой для талантливого сотрудника, еще и единственно возможный способ заработать большее количество денег. Но не все это делали из жажды власти и потребности руководить: кому-то комфортнее было бы быть сильным вторым (или третьим). Когда потребности, ради которых решались переступить через себя, удовлетворены: квартиры куплены, дети выучены или отправлены учиться за границу, они с удовольствием готовы отказаться от ненужной ответственности, и делать то, что умеют и любят, за меньшие деньги.

 
Либо ценности поменялись, например, у некоторых женщин-руководителей: родив ребенка в 35+, они с большим удовольствием выполняют исполнительскую работу и занимаются воспитанием, чем покоряют новые вершины и зарабатывают деньги. Одна клиентка – в прошлом директор региона международной розничной сети, уже полтора года с удовольствием работает мерчандайзером на полставки, занимается долгожданным ребенком и переводит тексты с немецкого.

 

 
Важно понимать, куда у человека идет та энергия, которую он вкладывал в развитие карьеры: появилось ли в жизни что-то, что занимает его внимание. И если появилось, то человек может спокойно работать в любой должности, не создавая проблем ни себе, ни другим. А вот если на месте карьеры – пустота, тогда – да, это становится серьезной проблемой для коллектива и компании.

 
И это вопрос профессионалов к самим себе: «Где сейчас моя энергия: в карьере или в чем-то другом? Что я сейчас от нее хочу, кроме денег?». Потому что после 40 лет мотивация к работе меняется, а человек по привычке опирается на прежние критерии выбора.

 
Работодатели и кандидаты по-прежнему слишком сильно хотят взаимных гарантий. Кандидат – что не сократят, будут повышать и платить столько, сколько хочу. Работодатель – что кандидатка не забеременеет через два месяца и не уволится через год. Гарантий, которые никто друг другу дать не может, потому что это жизнь, и завтра снова введут санкции, упадет рубль или 3D-технологии позволят напечатать деньги. При этом мало внимания обращаем на саму жизнь, чтобы увидеть тенденции и скорректировать действия. В итоге, недовольны обе стороны: кандидатов нет, работодатели не ведают, что творят. А жизнь продолжает идти своим чередом.

 

Светлана Войтенко,
руководитель проекта, Новосибирск