25. 2. 2024 |
00:10|
Рост управленческих компетенций – основа перехода предпринимательства в бизнес

 

У каждого этапа предпринимательства есть свой управленческий уровень. В прошлой статье я затронула тему мотивации и управленческой культуры как важных элементов предпринимательства. В этой статье я хочу рассказать о неизбежной эволюции бизнеса – если эта эволюция происходит.

 

Мария Огарева,
федеральный эксперт в области практической психологии общения и управления.
Автор методик, спикер.
Председатель комиссии по этике Пермского отделения ОПОРЫ РОССИИ»

Во-первых, нет смысла говорить об эволюции, пока предприниматель занимает позицию «человек-оркестр», это первая ступень.

 

Рано вообще говорить об управленческих компетенциях, так как на первом этапе бизнеса необходимо прокачивать совершенно другие темы.

 

Когда предприниматель еще не дорос до уровня наращивания команды, он «везде и всюду сам». В этот период необходимо качать компетенции экспертности знания в своем сегменте товаров и услуг, маркетолога, пиарщика, переговорщика, продаж, финансового отчета и планирования и управления небольшой линейной командой на уровне способности продавать, производить или реализовывать услуги.

 

И самые насущные вопросы, их два:

  1. Где учиться и чему учиться – сложно не потому, что негде. Много есть где, но предприниматели погружены в рутину и не знают, «чего они не знают».

Выход прост: необходимо научиться общаться в сообществах подобных, перенимать опыт развития и научиться «инвестировать» в собственный интеллект.

 

Чтобы было не так жалко денег, а их обычно очень жалко (это же не Мальдивы – учеба!), не стоит надеяться на бесплатные курсы, а следует заложить в бюджет траты из чистой прибыли на образование и по факту распределять в плане нужд собственного роста.

  1. Второе, что мешает расти, как бы это странно ни звучало, – невысокие социальные потребности. Большая часть предпринимателей, открывая свое дело, имеют невысокие социальные запросы, и закрывая их – не растут, так как пропадает «чувство голода». Расслабляются и довольствуются тем, что имеют, переходя в положение стабильности и размеренности бытия. И это тоже вроде бы неплохо, но если вы хотите большего – то необходимо вовремя научиться поднимать свои потребительские планки и нужды. Так же я рекомендую в дальнейшем поступать с персоналом: чтобы растить профессиональные компетенции и доход сотрудников, изначально необходимо сформировать запрос «зачем?». При этом нужды должны реально возбуждать на подвиги! Это из области «моя настоящая мечта», и она может стать доступной.

 

Наконец вы решили масштабироваться и собираете команду людей вести процессы. И тут – новый этап: формирование команды, которой необходимо управлять «на ручке».

 

Следующие вопросы, которые важно проработать – их уже три:

  1. Осознать, что человек – это прекрасно, но наши отношения делятся на сферы взаимодействия: личные (семья и личная жизнь), дружеские, партнерские и профессиональные.
  2. В управлении мы обязаны рассматривать людей по рабочим параметрам – управляемость, подчиняемость, функциональность и трудоспособность.

Жизнь человека не разделить на личное и рабочее, любая личность – симбиоз функциональных и психофизических черт. И это необходимо учитывать – психологическую ликвидность и валидность (способность к работе в команде и к партнерству).

  1. Подбор команды на первом этапе может быть и ошибочным. Необходимо формировать будущий костяк, с которым возможен рост и развитие. И также стоит обратить внимание, насколько вы способны доверять друг другу, совпадают ли ваши цели.

 

Следующий этап – эволюционный отсев третьего уровня. И тут просто так не справиться. Обычно осознанное желание перейти на подобный уровень приходит, к сожалению, не раньше, чем через семь лет предпринимательства. Но бывают уникальные исключения, опять же подтверждающие пользу образования и развития.

 

 

Предприниматели начинают внедрять функциональный подход в управлении и простаивать структурно-аналитический подход к оценке труда – своего или своей команды. Метод описан многими, и он обязателен в росте. Вы «оцифровываете» работу, раскладываете на показатели, основные параметры: эффективность, стоимость исполнения. Знаете ли вы, сколько сейчас стоит ваш личный час труда? В пересчете на чистую прибыль, конечно.

 

Вопросы, которые сложны в решении, но необходимо их решить, – критичны:

  1. Нежелание команды «оцифровываться», давление снизу на ваши решения в сторону их отмены. Персонал стонет, угрожает увольнениями, «давит на жалость», и вам трудно, так как «все свои». Необходимо индивидуально каждому объяснить выгоды, предварительно выстроив систему субординации, и отделить себя от команды авторитетом.
  2. Переход долгий, и не видно чистого «выхлопа» в прибыли, непосредственно по результату. Морально себя мотивировать на важность подобного подхода и рутинного, длительного, скрупулёзного процесса тоже сложно. Важно понять: если хотите освободить себя от рутины, стратегически развиваться – данную работу необходимо провести.
  3. Остается осадок отчужденности после завершения данного процесса, и если остановиться и не расти дальше, команда будет слабо мотивирована и рано или поздно вы столкнетесь с эмоциональным выгоранием.

С демотивацией оцифрованного персонала сталкивались многие до вас, и уже проработано решение данного вопроса: введение к функциональному ментально личностного подхода, через «сотовое» управление людьми и индивидуальное развитие.

 

Данный этап возможно привнести, если при предыдущих стадиях вы не только вовлеченно росли сами, но при этом растили свою команду, и сформированная на втором этапе команда за вами выросла и уже способна самодостаточно исполнять наращённые управленческие компетенции как неотъемлемую часть своего труда.

 

Мы учимся разделять управление как независимую субординацию: я – ваш подчиненный, а мой подчиненный – уже не ваш, а мой.

 

Четко создаем инструменты влияния, авторитета, мотивации и индивидуального подхода – по той аналогии, по которой вы когда-то управляли «на ручке».

 

Кадровая политика перерастает в корпоративную, коллектив – в вовлеченную команду, и работа – в общее дело каждого.

 

Вопросы для решения:

– расширение управленческого мышления и самодостаточности в доверенных процессах ваших подчиненных;

– появление отдельного направления деятельности, управление кадрами как система и создание кадровой политики, кадрового резерва, оценки удовлетворенности и методик удержания сотрудников в компании.

 

И это тоже еще не всё. Вишенка на торте – управление «пятого уровня» – переход на идеологическое управление через сформированную целостную корпоративную культуру, производственные и административные традиции и создание собственного уникального климата вашей компании.

 

Речь идет о миссии, принципах и инструментах, которые оттачиваются со стороны психологии, в четких оцифрованных процессах – перерастающих в атмосферу.

 

И Атмосфера становится ключевым инструментом и управляет за вас, а ваша забота – научиться ее поддерживать и совершенствовать.

 

Это и есть основа корпоративного управления, способная управлять тысячами и поддерживаться десятилетиями.

 

Спасибо великим управленцам: И. В. Сталину, С. П. Королёву, Г. Форду и многим другим! Вы дали неоценимый опыт и оставили много документов, по которым мы теперь не учимся на своих ошибках – нам хватает ваших.

 

Не бывает стабильного роста финансового благополучия без роста управленческих компетенций.

 

Я искренне радуюсь, когда люди себе могут позволить не только дом и машину, а также хороший колледж ребенку. А могут себе позволить гораздо больше и при этом начинают заниматься благотворительностью, общественными движениями и вкладывать свои силы в процветание родного края и его благополучие.

 

 

Мне искренне жаль, что традиции российского купечества были утрачены, и я очень желаю их возрождения.

 

Кстати, про традиции. В российском обществе купцы (предприниматели) были разделены на гильдии, и это соответствовало их капиталам и развитости в компетенциях, в том числе и управленческих.

 

Еще очень важно внедрить в нашем обществе важную истину.

 

Бизнесмены и предприниматели – ключевой налоговый фонд, за счет него и осуществляются все социальные выплаты, дотации, в том числе людям, которые в стране с огромным количеством рабочих мест являются, по той или иной причине, «безработными» – они получают поддержку от Бизнеса и Предпринимательства.

 

Развитие нашей страны – дело рук простых граждан, которые поверили в себя и построили свои компании. И общество должно научиться быть им за это благодарно.

 

 

VIII бизнес - регата