HR-агентство Марины Мызиной занимается подбором персонала не только в Перми, но и во многих других городах страны, закрывая даже самые сложные вакансии. Об истории агентства и о том, что нужно учесть при поиске сотрудников, Марина Мызина рассказала в интервью National Business.

 

– Марина, вы ушли из найма в собственный бизнес. Что подтолкнуло к изменению?

 
– Совпало сразу нескольких факторов. Первый – это накопленная компетентность. Я проработала в найме двенадцать лет и поняла, что уже не смогу получить что-то кардинально новое, переходя из одной федеральной компании в другую. Второе – я увидела, что в нише малого и среднего бизнеса есть большая потребность в HR-компетенциях. Третье – я осознала, что у меня неплохо получается адаптировать технологии крупных компаний под малый бизнес.

 
Плюс к этому компания, в которой я на тот момент работала, начала сворачивать HR-процессы, а мне было не очень интересно оставаться на меньших объемах. Все совпало – и я перешла в собственный бизнес.

 
– Начинать новое дело всегда непросто. Как вы справлялись со своими страхами?

 
– У меня было два наставника, один из которых сейчас является моим партнером в бизнесе. На тот момент у нас не было общего дела, но он меня поддержал, вселил уверенность. С его подачи даже пришли первые клиенты. А второй наставник больше работал с моим мышлением и напрямую со страхами. Тогда мы с ним ссорились, но теперь я ему очень благодарна.

 
Помогла мне и внутренняя уверенность в том, что не будет проблем с командой. У меня в агентстве сначала один человек работал, потом – два.

 
– Вы упомянули о работе по перестройке мышления. Как она проходила?

 
– Наставник давал конкретные инструменты. Какой самый большой страх при старте своего бизнеса? Что можешь остаться без средств к существованию. Потому что привыкаешь два раза в месяц получать зарплату, у тебя определенный уровень жизни, а тут вдруг шагаешь в неизвестность.

 
Мы работали в двух направлениях. С одной стороны – откуда брать клиентов. С другой – как продавать свои услуги дороже. Потому что вначале я просто смешные деньги брала за работу. У меня было внутреннее обесценивание своих компетенций, синдром самозванца.

 
– Какие важные навыки из работы корпоративного HR вы вынесли в свое агентство?

 
– Структурность и стремление к принятию решений с опорой на цифры. А также навык формирования команды по принципу компетентности, а не потому, что «я знаю этого человека, давайте работать вместе». Я за компетенции и понимание. За то, что любую задачу можно решить с конкретным специалистом.

 
– Почему вы выбрали работу именно с малым и средним бизнесом?

 
– Мне всегда импонировали собственники, которые очень быстро принимают решения. В их компаниях многое можно внедрять, пробовать в моменте и делать выводы, выбирая лучшее из возможного. Это дает команде возможность нарастить свои компетенции, создает драйв и стимулы для работы.

 
Малый бизнес как раз этим и отличается от больших, бюрократизированных компаний: в нем априори нет каких-то сложных цепочек согласований, владельцы гибкие и готовы меняться.

 
– Что вы можете посоветовать руководителям компаний как эксперт в сфере HR?

 
– Во всем нужен баланс. Если процессы отработаны с точки зрения эффективности, их нужно зафиксировать, описать и вернуться к ним через несколько месяцев. Тогда оценить, меняется ли рынок, меняются ли клиенты. При этом всегда нужно оставлять поле для маневра, внедрения каких-то инноваций.

 
Мне очень нравится слово «интересно». Его не стоит забывать собственникам и руководителям, когда они слушают сотрудников. Нужно говорить себе: «А это может быть интересно», – и пробовать. Поддерживать инициативу в своей команде.

 
– Что, на ваш взгляд, лучше для малого бизнеса – собственный HR-специалист или подбор сотрудников через агентство?

 
– Если у вас восемь-десять вакансий ежемесячно и они специфичные, со сложным поиском, то компании нужны собственные рекрутеры. Но не стоит забывать, что исполнителями необходимо руководить. Поэтому в целом я рекомендую малому бизнесу обращаться в специализированные агентства. Там есть не только сотрудники с функцией подбора, но и руководители отдела персонала.

 
– Стоит ли обращаться к фрилансерам, занимающимся подбором персонала?

 
– Фрилансеры – это непрогнозируемые сотрудники. Сегодня он работает, а завтра у него что-то случилось – и всё, до свидания, заменить некем. Да, в моменте фрилансер помогает сэкономить. Но сотрудничество с ним очень отличается от работы с компанией, в которой уже налажены процессы: с последней ты заключил договор и понимаешь, что он точно будет исполнен.

 
– Чем занимается HR-специалист внутри компании? Когда стоит передать часть его функций другому сотруднику или стороннему агентству, как ваше?

 
– Здесь опять-таки нужно исходить из потребностей компании. Там, где есть подбор персонала, всегда нужна адаптация новичков. Чтобы ее проводить, нужны не те навыки, какие есть у рекрутера, и стоит разделять эти функции. Потому что рекрутинг предполагает очень активную позицию на рынке: много контактов с кандидатами, звонки, сообщения и так далее.

 
Некоторые собственники еще любят на HR-специалиста навесить кадровое делопроизводство. Но в маленьких компаниях это направление эффективнее отдать бухгалтеру или вывести на аутсорс: это совершенно другая работа и абсолютно другие компетенции.

 
Если говорить про стратегический уровень HR, то его в малом бизнесе тоже стоит отдать на аутсорс, оставив внутри компании исполнителя-рекрутера или HR-менеджера с более широкими функциями, например с адаптацией и корпоративными коммуникациями.

 
– Какие очевидные и неочевидные ошибки допускают компании при подборе персонала?

 
– Самая очевидная ошибка – когда начинают торопиться и берут первого попавшегося.

 
Вторая ошибка – когда идеализируют будущего сотрудника. В итоге поиск занимает длительное время, потому что в требованиях прописаны десять обязательных факторов, иногда взаимоисключающих. Компания теряет деньги из-за отсутствия сотрудника, но руководитель стоит на своем. В таких случаях нам приходится плотно работать именно с руководителем. Мы разбираем, что нужно определить два-три наиболее значимых критерия поиска и сфокусироваться на них.

 
К неочевидным ошибкам можно отнести ситуацию, когда сотрудник компании исторически совмещал какой-то функционал, который в адекватной жизни норме никто не объединяет. Ища замену такому сотруднику, компании оставляют тот же функционал, но кандидаты с рынка к такому не готовы.

 
Либо бывает, особенно среди менеджеров по продажам, что человек долго работал на минимальном окладе и неплохо получал за счет наработанной клиентской базы. После его ухода компания хочет найти другого сотрудника на тот же оклад, а рынок уже давно ушел вперед и у новичка этой клиентской базы нет, он будет нарабатывать ее «с нуля» за оклад.

 
– Нужно ли меняться руководителю компании, если что-то не складывается с подбором персонала?

 
– Можно и не меняться, но и в конечном итоге закрыть компанию. У меня такой пример был: нужно было переносить производство или предлагать работникам другие условия, обеспечивая их жильем и компенсируя расходы на проезд. А предприятие просто осталось без сотрудников, и собственник принял решение его закрыть.

 
Но в целом, конечно, надо быть гибким во всем: в процессах, в своем отношении к людям и так далее. Мне кажется, профессия предпринимателя в целом предполагает определенную гибкость.

 
– Расскажите о самом необычном опыте подбора из вашей HR-практики.

 
– На ум приходят сразу два кейса. Первый – когда мне удалось перевезти в Челябинск специалиста из Краснодара. Чтобы построить завод, требовался человек, который понимает и в зерновых технологиях, и в проектировании одновременно. Удалось убедить специалиста, это был сложный опыт.

 
Второй случай – нужен был коммерческий директор в компанию россиянина, живущего в одной из стран СНГ, где добывают полезные ископаемые. Из этих ископаемых в Европе делают продукт, который продают в Дубай.

 
Искали русскоязычного специалиста по B2B-продажам, работавшего на международных выставках и со вторым европейским гражданством – чтобы он мог легко путешествовать по делам компании.

 

Кейс тоже оказался успешным, коммерческого директора приняли на работу.

 

 
– А как вообще вы измеряете успешность работы? Закрыли вакансию – и хорошо?

 
– Нет, все должно быть «по любви». То есть так, чтобы устраивало и кандидата, и заказчика – потому что им вместе работать. Когда тебя благодарят люди, устроившиеся на работу, и руководители, у которых вырос бизнес, тогда это становится успешным кейсом.

 
– Рекомендуют ли вас клиенты кому-то еще?

 
– Наверное, мы бы не просуществовали столько лет, если бы не было поддерживающих клиентов, которые нас рекомендуют. Первые два года мы вообще жили только за счет рекомендаций, не было других каналов привлечения клиентов.

 
– Что посоветуете тем, кто ищет сотрудников и нуждается в подборе персонала?

 
– Проверять рекомендации и доверяться профессионалам. Цена услуги в этом вопросе не является решающим фактором. Есть примеры, когда неправильно подобранный сотрудник, за поиск которого заплатили условные 50 тысяч рублей, приносил компании убыток в 20 миллионов. Повторюсь: обращайтесь к профессионалам.

 
Также важно понимать, что формирование команды зависит не только от HR. Это ответственность собственника. Если мы принимаем человека, то должны соблюдать договоренности. А если вдруг специалист не подходит компании – выявлять это и не ломать друг другу жизнь.

 
– Вы не просто специалист, но и человек с развитым личным брендом. Помогает ли он вам в каких-то ситуациях?

 
– Личный бренд работает всегда: например, дает уже упомянутые выше рекомендации. Я слежу за своей репутацией и знаю, что предприниматели федерального уровня могут поручиться за качество моих услуг.

 
Личный бренд помогает не только в работе: когда попадаешь в сильное предпринимательское окружение, многие вопросы решаются очень быстро – даже личные.

 
– Как вы развиваете личный бренд?

 
– Веду социальные сети и стараюсь там рассказывать о себе не только как об HR, но и как о человеке. Активно участвую в предпринимательских сообществах. Выступаю как спикер на мероприятиях. Комментирую ситуацию на рынке труда как эксперт. Даю интервью National Business – это тоже влияет на личный бренд.

 
– Кроме HR-агентства у вас еще есть модельное агентство INTOUCH. Как оно появилось и что для вас значит?

 
– Модельное агентство появилось раньше, чем HR-агентство, ему уже пять лет. Это такой бизнес для души – про красоту, детей и созидание. Изначально я открывала его одна, но потом пригласила партнера, поскольку фокус сместился в сторону HR.

 
В модельном агентстве мы помогаем многим детям, подросткам, женщинам посмотреть на себя по-другому. Кто-то приходит за уверенностью, кто-то – за новым окружением. Так что у меня тот и другой бизнес – про пользу и изменение жизни людей.

 
– Вы также занимаетесь личным сопровождением. Как раскрываете потенциал людей?

 
– Я уже говорила, что работала с наставниками после ухода из найма, и они мне очень помогли. А потом ко мне самой стали обращаться люди с вопросом, занимаюсь ли я персональным сопровождением. В основном это жители других регионов. Для одних это разовые консультации. С другими мы работаем несколько месяцев и общаемся на еженедельных встречах. Им это нужно, чтобы перестроить мышление, посмотреть на ситуацию под другим углом. Помочь со стартом.

 
– На интервью вы приехали на мотоцикле, и это выглядело эффектно. Как в вашей жизни появилось это увлечение и что оно дает вам как специалисту и руководителю?

 
– Года три-четыре назад я впервые приехала в мотоклуб и решила прокатиться на эндуро-мотоцикле по лесу. Понравилось, и я пошла обучаться в мотошколу. Когда получила права, купила дорожник: поняла, что мне больше нравится ездить именно по асфальту, а не по бездорожью, как на эндуро.

 
Первое время привыкала: на мотоцикле всё не так, как в машине. Весь фокус – на вождении. Когда веду мотоцикл, голову не загружают многочисленные проблемы, я ощущаю себя здесь и сейчас, и мне это нравится. Мне кажется, мотоцикл меня дисциплинирует в этом плане.

 

 

 

 

@myzina_marina
@HRmyzinama
@HRMyzinaM
https://vk.com/myzinama
+79954800030
+79226866018