(342) 2-155-177
19. 4. 2019 |
19:37|
ТОР-10 ошибок при подборе персонала

 

В каждом бизнесе есть вопросы и сложности, связанные с персоналом. Директор кадрового агентства «Алькор» Ирина Троян специально для журнала National Business рассказывает о десяти основных ошибках при подборе персонала.

 

Ирина Троян, директор кадрового агентства «Алькор»

Имея колоссальный опыт в сфере работы с персоналом, мы столкнулись с тем, что некоторые наши клиенты допускают ряд ошибок в подборе персонала. Чаще всего это связано с существующими стереотипами в обществе или малым погружением в тему, что влияет на формирование стабильной команды и, как следствие, на прибыль бизнеса. Именно поэтому наши эксперты провели статистику и выделили десять наиболее часто встречающихся ошибок при подборе персонала, и сейчас готовы рассказать о них и о том, как их не допустить.

 
1. Использование ограниченного количества источников поиска персонала

 
Первый вопрос, который мы обычно задаем нашим клиентам: «Где и как вы искали персонал?»

 
Самый популярный ответ: «Сайт такой-то…»

 
Мы уточняем: «Неужели это всё?»

 
И в 80% получаем ответ «Да».

 
Клиенту кажется, что одного web-ресурса для размещения вакансии достаточно. Однако большинство соискателей придерживаются точно такой же позиции и ищут работу при помощи тоже одного сайта. А значит, может возникнуть ситуация, что вы разместите запрос на одном сайте, а нужный вам кандидат воспользуется другим. И вы упустите ценного сотрудника.

 
Решение элементарно! Используйте не менее трех ресурсов для размещения ваших вакансий. При этом нужно помнить о социальных сетях и «тёплом круге», в который входят ваши родственники, друзья, знакомые и знакомые знакомых. Тенденция последних лет — создание собственной «базы экспертов». Под ней подразумевают информацию о специалистах, которые не ищут сейчас работу, их резюме вы не найдете ни на одном из сайтов, но интересное и перспективное предложение, поступившее от вас, может их заинтересовать. К примеру, в нашей базе более 1000 экспертов. Конечно, такая база собирается не за один год.

 
2. Приступим к работе, а там посмотрим

 
Следующий важный вопрос, который мы задаем клиенту: «Проводите ли вы адаптацию персонала?» Некоторые вообще не знают, что это такое, а кто-то не придает ей должного значения. Но последнее время таких руководителей стало меньше. Большинство из них осознало, что правильное введение нового сотрудника в компанию, в коллектив, в суть работы, помогает удержать кандидата и эффективно включить его в рабочий процесс, что снижает уровень текучести персонала в компании.

 
Рекомендуем составить два графика адаптации: один — для стажера, второй — для нового сотрудника. В этом вопросе мы советуем обратиться к специалистам с опытом работы, психологам или коучам, поскольку составление адаптации должно учитывать профессиональные, личностные и психологические характеристики человека.

 
3. Не составлен четкий портрет нужного кандидата

 
Когда все нюансы нашей работы оговорены, мы приступаем к составлению портрета, точнее говоря — выясняем, какого специалиста ищет клиент. В 50% случаев многие думают, что это неважно. Например, нужен специалист по продажам. Разве сложно найти такого сотрудника? Однако все специалисты, даже из одной сферы деятельности, разные, а важно еще учесть и личностные качества. Возможно, вы не хотите работать с перфекционистом, или, наоборот, именно такого человека ищете.

 
Когда мы предлагаем клиенту более детально обсудить портрет кандидата, то часто слышим: «Хорошо, высылайте анкету, заполню сам». Давайте честно: у руководителя времени обычно в обрез, и заниматься подобными делами ему некогда. Во-вторых, многие вопросы требуют или детальной проработки, или на них в компании не знают ответа.

 
Решение: попросите специалиста, менеджера по персоналу составить портрет.

 
4. Хочу «звезду» со своей клиентской базой

 
Большинство руководителей уверены, что специалист со своей клиентской базой более эффективен. Гипотеза подтверждает себя только в 50% случаев. Во-первых, почему специалист, имеющий хорошую базу, собирается уходить? Отпустит ли такого специалиста предыдущий начальник, и насколько его база эффективна? Во-вторых, его ли эта база, и подходит она для вашей компании? В-третьих, возможно, клиенты обращаются не к специалисту, а благодаря бренду компании или качеству продукта. Стоит понимать, что сотрудник и без базы может быть эффективным.

 
Решение: тщательно изучайте резюме кандидата, задавайте грамотные вопросы и проверяйте через службу безопасности. В кадровом агентстве «Алькор» мы имеем несколько ступеней безопасности: опытный психолог, служба безопасности, которые позволяют на этапе собеседования выявить наиболее подходящего сотрудника.

 
5. Думать, что вы «Гугл» и все хотят у вас работать

 
Каждый руководитель считает, что его компания самая лучшая и он предоставляет лучшие условия работы. Но почему-то забывает, что на рынке труда также существует конкуренция. Соискатель выбирает самые привлекательные для него условия.

 
Решение: занимайтесь формированием и раскруткой своего бренда работодателя. Предлагайте такие условия труда и корпоративной культуры, которые будут интересны и привлекательны для соискателей.

 
6. Не проводить анализ рынка труда и заработной платы

 
Стоит понимать, что не только бренд работодателя привлечет хороших специалистов, но и хорошая зарплата. Каждый соискатель имеет свои потребности, от которых он отталкивается при поиске работы. Работодателю важно опережать актуальные тенденции и предугадывать потребности сотрудников.

 
Решение: регулярно проводить анализ рынка труда и заработной платы.

 
7. Неумение привлекать персонал по рекомендациям

 
Часто встречается ситуация, когда к вам подходит коллега и говорит: «У меня тут знакомый ищет работу», и при этом на данный момент актуальной вакансии нет, поэтому отказываете. Но откуда вы знаете, что это не тот специалист, который может понадобиться через день, два, неделю, месяц?

 
Решение: вести кадровый резерв. Помнить, что у каждого найдется два-три номера телефона нужных специалистов.

 
8. Не вкладываться в HR-маркетинг

 
Мы уже говорили в 5-м пункте, что важно заниматься раскруткой своего HR-бренда. Однако многие забывают, что это должно происходить не только внутри компании. Вас должны знать как отличного работодателя. В 80% случаях выберут не ту компанию, в которой хорошо платят или есть корпоративная культура, а ту, про которую больше говорят.
Решение: вкладывать средства в HR-маркетинг, при этом понимая, насколько это актуально для вашей компании, поскольку в данном вопросе есть много нюансов.

 
9. Я сам возьму всё в свои руки и один проведу весь цикл подбора персонала

 
70% руководителей считают, что должны всё делать сами, что никто не сможет лучше них с этим справиться. Зачем им тогда вообще штат сотрудников? У каждого должны быть свои должностные обязанности, включая руководителя. И при этом, делегируя задачи среди коллег, вы освобождаете время для развития бизнеса или открытия нового направления. Конечно, вопрос найма нового сотрудника не может оставаться без вашего внимания. Но почему бы не проконтролировать его только на первом этапе — составления портрета, и последнем — финальном собеседовании.

 
Решение: делегировать подбор специалистов HR-менеджеру или экспертам кадрового агентства. К тому же это колоссальная экономия на заработной плате штатному сотруднику, покупке специализированных сайтов, организации рабочего места своему менеджеру по персоналу, связи и прочем.

 
10. Ищите долго, увольняйте быстро!

 
На вопрос, к какому сроку требуется сотрудник, мы часто слышим ответ «вчера». Подбор персонала — процесс долговременный. Каждый из этапов требует внимания и тщательности, ведь вам нужен отличный сотрудник. Спешка не приводит к успеху. При этом, когда процесс отработан до автоматизма и есть отличная база, его всегда можно сократить до нескольких недель. В нашей практике имеются случаи закрытия вакансий за одну-две недели. А вот процесс увольнения — обратный. Не стоит удерживать сотрудника, который неэффективен, потому что вам пока некем его заменить. Он принесет больше убытков, чем отсутствие специалиста.

 
Решение: ищите долго, увольняйте быстро!

 
Благополучие компании зависит не только от ее продукта, но и от сотрудников. Многолетний опыт показывает, что отличная команда — это 50% успеха. На своей практике мы убедились, как важно, чтобы сотрудники были единым механизмом.

 
Благодаря большому опыту работы в HR-сфере мы не раз сталкивались с тем, как исключение подобных ошибок приводит к созданию отличной команды и помогает в развитии бизнеса. Успех кадрового агентства «Алькор» — также в отличном коллективе. У нас работают не просто эксперты, а цельная команда, помогающая и поддерживающая друг друга, которая готова как эксперты помогать и вам. Мы любим своих клиентов как себя!

 

Компания «Алькор» — кадровое агентство, предоставляет услугу подбора персонала.

 

ул. Ленина 92, Славяновский plaza, офис 106 б
телефон: 8-342-273-74-55
e-mail: alkor.rf@yandex.ru
http://www.alkor-hr.site
Instagram: alkor_rf