21. 10. 2018 |
18:21|
«МОЛОКОСОС» ИЛИ ЧЕЛОВЕК БУДУЩЕГО?

Нередко работодатели, наняв качественного, на их взгляд, сотрудника, немедленно приступают к его обучению, знакомят новичка с положением дел в компании, но результата нет. Почему так происходит? В «ПЕРФОРМИИ» мы давно уже поняли: обучение персонала начинается с найма. Что это значит? Давайте разбираться.

Кто захочет взять в штат вчерашнего студента? Этот вопрос такой же вечный, как «быть или не быть». По крайней мере, для рекрутеров и работодателей. У большинства из них молодежь вызывает подозрение – чего ожидать от неопытных ребят? Они могут быть талантливыми, амбициозными, обучаемыми, но нужен гарантированный результат! Лучше поискать специалиста с трудовым стажем. Кто-то считает иначе. На дворе – век цифровых технологий. Без них не обходится ни одна компания. А кто лучше разберется в этих «при- мочках»? Тот, кто с пеленок на ты с гаджетами Он быстрее найдет правильное решение, чем опытный, но несовременный профи. Как же быть? Отказать 18-летнему кандидату или дать ему шанс? Посмотрим на примеры из жизни и опыта «ПЕРФОРМИИ».

ЗА И ПРОТИВ

За 15 лет практики мы убедились: истории не- удачного найма похожи друг на друга. В «ПЕРФОРМИЮ» приходят разные люди – владельцы малого бизнеса, крупные предприниматели, начинающие эйчары и опытные директора по персоналу, но все они рассказывают одно и то же. Например, о проблемах с «молодыми и зелеными». «Искали бухгалтера, нашли 20-летнего выпускника Плехановки, – говорит один клиент. – Умница, с красным дипломом, на все вопросы ответил, как по книжке. Взяли сразу. А он, оказывается, только в теории силен, на деле не смог ничего. В каждом отчете делал по 100 ошибок. Жалко было расставаться, но ничего не поделаешь. С тех пор беру только тех, кто пороху понюхал. И то не всегда успешно». А вот другой случай. В сервис по ремонту айфонов пришел новый сотрудник. Неполное высшее, нигде не работал, документов нет. Наниматель – клиент «ПЕРФОРМИИ» – уже хотел ему отказать. Но мы уговорили взять парня на испытательный срок. И тот не подкачал! Теперь он лучший сотрудник компании, который делает 70% общего плана и даже стажирует новичков. Какой можно сделать вывод? Эффективность зависит не от возраста, а от других качеств кандидата, и главное из них – продуктивность. Что же это такое? В первую очередь – умение при- носить результат. Продуктивные сотрудники обязательно имеют достижения в своей работе, которыми могут гордиться. Например, директор отдела продаж поднял продажи в полтора раза – достойный результат, который говорит о том, что перед нами продуктивный сотрудник. Таких людей интересует то, чего они могут добиться в вашей компании, они нацелены на результат и умеют его добиваться.

КАНДИДАТ НАЙДЕН! ЧТО ДЕЛАТЬ?

Нанять продуктивного сотрудника – полдела. Важно удержать новичка, ввести его в команду и как можно скорее получить от его работы желаемые результаты. Довольно часто новых сотрудников сразу пускают в «свободное плавание», минуя процесс адаптации. В российском и мировом бизнесе много примеров, когда руководители теряли продуктивных профессиональных специалистов из-за отсутствия у новичков периода адаптации или допущенных за этот период ошибок. Согласно данным исследований рекрутинговых компаний, половина новичков испытывает некий «стресс» в первые дни работы на новом месте. Следует помнить, что адаптация – взаимный процесс: как новый сотрудник привыкает к коллективу, так и коллектив должен привыкнуть к нему. Обычно в первое время многие сотрудники держатся отстраненно по отношению к новичку, в некоторых случаях даже проявляют враждебность. Задача руководителя – выстроить конструктивные отношения в коллективе. Сделать это можно, в первую очередь, заблаговременно подготовив свою команду к выходу новичка. Качество отношений в коллективе во многом определяет результативность работы персонала. Важным в адаптации новичка является закрепление за ним наставника – ответственного сотрудника, который будет помогать ему на первых порах. Это должен быть абсолютно лояльный к компании, продуктивный и желающий помогать человек. Если такового нет, наставником правильнее стать непосредствен- ному руководителю. Важно с самого начала наладить линию общения с новичком по принципу обратной связи. Успехи, которые будет делать на старте новый сотрудник, должны оцениваться (это может быть похвала, одобрительное слово). А допущенные ошибки не должны жестко корректироваться. При старте всегда существует большая вероятность промахов и неверных действий. Поэтому коррекцию важно про- вести так, чтобы новый сотрудник усвоил, как правильно, и не боялся совершить про- мах. Ведь страх приводит к появлению еще большего количества ошибок. Но важно понимать и другое: в поощрении главное не перестараться – оно должно соответствовать достигнутому успеху. Возможность быть услышанным и понимать, что твое мнение важно – действенный способ мотивации: поощряйте новичка задавать вопросы. И главное – отвечайте на них. Во-первых, это поможет новому сотруднику быстрее разобраться в спорных рабочих моментах, а во-вторых, в зависимости от того, какие вопросы задает новичок, вы сможете определить уровень его продуктивности, самостоятельности и профессионализма. Загружайте новичка работой постепенно. Не стоит «вешать» на него сразу все дела и сиюминутно требовать такой же скорости работы, как у опытных сотрудников. Дайте ему время освоиться и контролируйте, чтобы сотрудники со стажем не «сбрасывали» часть своих дел новичку. Предлагаем начинать старт нового сотрудника с того, чтобы определить основные для него моменты – где его рабочее место, кто его руководитель, с кем он должен общаться по работе, каких правил в этом общении придерживаться, что весьма важно для гладкого старта сотрудника. Но, наверное, самое важное – сообщить новичку, каких результатов вы ожидаете от его работы в будущем, что хотите увидеть с его при- ходом в компанию в качественном выражении, какой продукт хотите, чтобы он производил на своем рабочем месте. Мы привели лишь несколько факторов, позволяющих руководителю «вырастить» и построить настоящую команду продуктивных профессионалов. На практике этих факторов значительно больше. Часть из них – индивидуальны для конкретной компании и ситуации. Эти факторы определить можете только вы.

ЧТО КРОМЕ ПРОДУКТИВНОСТИ?

Есть еще один нюанс, о котором часто забывают работодатели, но который напрямую влияет на результативность сотрудников. Это мотивация кандидатов. Иначе говоря, их желание трудиться. Представьте, к вам пришли два кандидата. Один из них влюблен в свою профессию, хочет трудиться и стать настоящим мастером. А второму безразлично, где работать и что делать. Главное – чтобы платили больше и не надо было далеко ездить. Кто будет больше вкладываться в свое дело? Скорее всего, первый. Вот только как распознать его на собеседовании?

ПОСЛУШАЙТЕ, ЧТО СКАЖЕТ СОИСКАТЕЛЬ

Многие работодатели уверены: чем больше спросишь на собеседовании, тем больше узнаешь. Однако эксперты «ПЕРФОРМИИ» советуют не только говорить, но и слушать. Вопросы кандидата – это большое количество данных о нем и его мотивах. Если соискатель спрашивает «А что  надо будет делать?», «Что нужно знать для этой работы?» – поздравляем. Скорее всего, он при- несет 150% пользы. А если ему интересны только получка и премии… Советуем попрощаться и поискать другого человека. Если, конечно, не хотите все время кормить его подачками. Без них он работать не станет. Только не думайте, что мотивированные сотрудники не спрашивают о деньгах! Но они интересуются НЕ ТОЛЬКО получкой. И это очень хороший признак! Итак, для того, чтобы найти кандидата, который будет приносить пользу, необходимо выстроить систему найма продуктивных сотрудников. Найдя нужных кандидатов, можно приступать к вводу в должность и непосредственному обучению. При этом необходимо помнить, что даже продуктивные и хорошо обученные сотрудники могут потерять интерес к работе, охладеть к компании и людям, которые в ней работают. Чтобы этого не случилось, необходимо также следить за показателем вовлеченности в вашей компании, но вовлеченность – это уже тема для отдельной статьи. «ПЕРФОРМИЯ» – консалтинговая компания, автор технологии найма и оценки персонала. Ее клиенты – предприниматели, первые лица компаний и HR-менеджеры. Тестирование кандидатов, разработанное «ПЕРФОРМИЕЙ», помогает владельцам бизнеса быстро закрывать вакансии эффективными кадрами.